Likestillings- og mangfoldsredegjørelse 2025

	Kjønnsfordeling på de ulike stillingskategoriene		Lønnsforskjeller
Total	Kvinne	Mann	Andel kvinners lønn av menn
	425	134	99 %
Dekan/prodekan	6	1	93 %
Førsteamanuensis	81	23	101 %
Førstekonsulent	10	6	102 %
Førstelektor	26	8	99 %
Høyskolelektor	111	19	100 %
Instituttleder	4	1	95 %
Professor	53	22	102 %
Rådgiver	27	6	101 %
Seksjonssjef	7	3	95 %
Seniorkonsulent	7	11	93 %
Seniorrådgiver	34	17	95 %
Spesialbibliotekar	5	1	104 %
Stipendiat	28	11	100 %
Studieleder	20	3	102 %
Universitetsbibliotekar	6	2	97 %

I tabellen har vi brukt de ulike stillingskategoriene ved VID der det per i dag er minimum 5 ansatte. Ved plassering i stillingskategori gjøres en vurdering av oppgaver og ansvar. Ansatte i samme stillingskategori vil ha likt type arbeid og ansvarsnivå. Ved fastsettelse av lønn gjøres en overordnet vurdering av kompetanse og ansiennitet, samt en vurdering av internt nivå for stillingskategorien.

I tillegg vurderes lønnsnivået opp mot andre stillingsgrupper ved VID som gjør tilsvarende arbeid med tilsvarende krav til kompetanse. Kartleggingen av kjønnsbalanse og eventuelle lønnsforskjeller, totalt i VID og brutt ned på de ulike stillingsnivåene, er gjort i samarbeid med de tillitsvalgte i forbindelse med lokale forhandlinger.

Ved VID har vi ikke bonus eller andre godtgjørelser utover overtidsbetaling. Det er ikke grunn til å tro at overtidsbetalingen vil påvirke eventuelle mønstre knyttet til kjønnsforskjeller og fastlønnen er derfor lagt til grunn i denne oversikten.

Kvinners andel av menns lønn i prosent er 99 prosent for hele VID som viser at lønnen er forholdsvis lik for kvinner og menn. 

På VID Vitenskapelige høgskole er fordelingen av akademiske toppstillinger (professor/dosent/forsker 1) henholdsvis 73 prosent kvinner og 27 prosent menn. Det nasjonale gjennomsnittet for akademiske toppstillinger i 2025 er 39 prosent kvinner og 61 prosent menn. Kilde: DBH.

Tallene for midlertidig ansatte viser at VID Vitenskapelige høgskole i 2025 har et begrenset antall midlertidige stillinger med til sammen 68 personer. Av disse er 48 kvinner og 20 menn. Kunnskapsdepartementet har signalisert i det årlige tilskuddsbrevet at universiteter og høyskoler skal redusere andelen midlertidig ansatte.

Nedgangen i antall midlertidige ansatte på VID er et resultat av målrettet arbeid over tid, og kan også ses i sammenheng med gjennomførte omstillingsprosesser, der flere midlertidige stillinger har falt bort. I tillegg har flere ansatte med bistilling eller biarbeid avsluttet sitt arbeidsforhold i 2025, noe som har bidratt til ytterligere reduksjon i antallet midlertidige.

Pr. 31.12.2025 hadde VID en samlet deltidsandel på 15,8 prosent. Deltidsarbeid er relativt jevnt fordel mellom kjønnene, med 16,8 prosent blant mennene og 15,5 prosent blant kvinnene. 

Data for ufrivillig deltid

Tidligere kartlegginger av ufrivillig deltid viser at dette i liten grad forekommer ved VID, og ny kartlegging vil gjennomføres i 2026. I tidligere kartlegging har ansatte oppgitt familiesituasjon og/eller omsorgsoppgaver som den viktigste årsaken til deltidsstilling. I lys av resultatene fra arbeidsmiljøundersøkelsen gjennomført i januar 2026, som gjaldt arbeidsbelastning, kan man heller ikke utelukke at opplevd arbeidsbelastning kan påvirke ønske om deltidsstilling. Resultatene fra arbeidsmiljøundersøkelsen vil følges opp med eventuelle tiltak.

Kvinner tok i gjennomsnitt 29,1 uker foreldrepermisjon, mens menn tok 20,7 uker, altså om lag 8,4 uker mindre enn kvinner. Samtidig er det flere kvinner enn menn som har hatt permisjon. Selv om menn tar en betydelig andel permisjon, viser tallene at omsorgsansvaret fortsatt er skjevt fordelt. Det er positivt at menn i snitt tar over 12 uker permisjon, noe som tyder på relativt god bruk av fedrekvoten. Dette kan peke på en utvikling i retning av mer likestilt permisjonsuttak. 

HR-seksjonen har det overordnede ansvaret for å følge opp arbeidet med likestilling og ikke‑diskriminering, blant annet gjennom oppfølging av tiltakene i handlingsplanen for 2022–2025. Rektors ledermøte har besluttet å forlenge gjeldende handlingsplan ut 2026 og har nedsatt en arbeidsgruppe som skal utarbeide forslag til ny handlingsplan med virkning fra 1. februar 2027. Arbeidet skal følge to overordnede føringer: styrking av kjønnsbalansen og økt vekt på tros‑ og livssynsmangfold. For å sikre bred medvirkning og relevans gjennomføres det i juni 2026 en spørreundersøkelse rettet mot alle ansatte, inkludert også egne spørsmål til ledere.

Undersøkelsen skal gi et solid kunnskapsgrunnlag gjennom evaluering av eksisterende handlingsplan og bidra til problemforståelse og prioritering av tiltak i den nye planen.
I tillegg skal undersøkelsen ivareta tre formål: 1) evaluering og revisjon av VIDs handlingsplan for likestilling og mangfold, 2) datainnsamling til ProBalanse‑prosjektet, og 3) arbeid med VIDs handlingsplan som del av Charter for Researcher/Euraxess.

VID arbeider målrettet for kjønnsbalanse på alle nivåer, både i vitenskapelige og administrative stillinger. I 2024 fikk høgskolen tildelt midler fra Norges forskningsråd til prosjektet Menn til topps i helse- og sosialutdanningene (METTIHS), som utviklet og formidlet kunnskap om kjønnsbalanse og bidra til å øke andelen menn i undervisnings- og forskerstillinger, særlig i første-, topp- og lederstillinger.

I 2026 fikk VID innvilget videreføring gjennom prosjektet Proaktiv ledelse for økt kjønnsbalanse og mangfold på Fakultet for helsevitenskap (ProBalanse). Prosjektet skal styrke kjønnsbalansen og mangfoldet ved fakultetet gjennom proaktiv ledelse og en mer inkluderende organisasjonskultur.  Prosjektet inkluderer kartlegging av lederes mangfoldskompetanse, workshops, mentorprogram for mannlige ansatte og integrering av mangfold i eksisterende karrieretiltak og gjennomføres i samarbeid mellom forskningsadministrasjonen, HR-seksjonen og forskere med kompetanse på mangfold.

Kurs i mangfoldsledelse for UH‑sektoren (KiMU) er et modulbasert program utviklet for ledere i norsk akademia, med mål om å styrke praktisk og virkelighetsnær kompetanse i tråd med skjerpede lov- og finansieringskrav. Som en del av tiltakene i ProBalanse-prosjektet vil det gjennomføres lederkurs i mangfoldsledelse for å styrke en kultur som fremmer likestilling, inkludering og åpenhet.

I løpet av 2025 har VID arbeidet med å ferdigstille søknaden om sertifiseringen HR Excellence in Research. Søknaden ble sendt i november 2025. Arbeidet har inkludert en større kartlegging av hvordan VID oppfyller kravene i The European Charter for Researchers. Sertifiseringen skal sikre gode arbeidsforhold og forutsigbare karriereløp for forskere på alle nivåer, og er derfor også et viktig virkemiddel i VIDs arbeid med likestilling og mangfold. En mer transparent og forutsigbar forskerkarriere bidrar til å redusere strukturelle barrierer, styrke rekruttering og sikre at talent utvikles uavhengig av kjønn, bakgrunn eller livssyn. Arbeidet signaliserer samtidig at VID ønsker å være en attraktiv og bærekraftig forskningsinstitusjon, forankret i felles europeiske verdier om kvalitet, mobilitet og inkludering.

Flere av tiltakene i VIDs handlingsplan for the European Charter for Researchers skal bidra til å oppnå disse målene, og følgende områder er relevante i arbeidet med aktivitetsplikten:

• Oppdatering av eksisterende personalhåndbok som skal sikre enhetlig praksis og styrke strukturer og prosesser som fremmer likestilling og mangfold
• Profesjonalisere rekruttering og karriereutvikling, sikre åpne, transparente og merittbaserte rekrutteringsprosesser i tråd med European Framework for Research Careers
• Bygge kompetanse i mangfoldsledelse som inkluderer bias‑bevissthet
• Forbedre mottak og inkludering av internasjonale ansatte
• Utvidet informasjon på våre nettsider om norsk kultur og praktiske forhold for ansatte fra utlandet

Rekruttering er et sentralt virkemiddel for å styrke kjønnsbalansen ved VID, særlig innen helse- og sosialprofesjonene der kvinneandelen tradisjonelt er høy. Innsikt fra METTIHS‑prosjektet har i 2025 gitt grunnlag for mer målrettede tiltak i rekrutteringsprosessene, blant annet gjennom arbeid med bias og ulike mobiliseringstiltak for å nå underrepresenterte grupper.

Som del av handlingsplanen i søknaden om HR Excellence in Research inngår også tiltak for å forbedre rekrutteringsprosesser og rekrutteringsgrunnlag. Dette omfatter blant annet utvikling av utlysningstekster som tydelig kommuniserer gode arbeidsvilkår og faglige muligheter for begge kjønn, samt økt bevissthet om bias i vurderings- og ansettelsesprosesser. Målet er å sikre mer åpne, rettferdige og inkluderende rekrutteringsløp som styrker både likestilling og mangfold i forsknings- og utdanningsmiljøene, og i VID for øvrig.

Karriereutviklingsprogrammet «Akademi for forskere tidlig i karrieren» (AFTIK) er et strukturert kompetanseløp for vitenskapelige ansatte som er relativt tidlig i forskerkarrieren sin, hvor en av samlingene omhandler mangfold og inkludering i forskning.  

VID ser likestilling og mangfold som en styrke for å skape en mer rettferdig og inkluderende arbeidskultur. Målet om å jobbe kontinuerlig for mangfold og likestilling tar ikke bare utgangspunktet i lovverket, men er også forankret i VIDs verdigrunnlag hvor et kristent menneskesyn og diakonale verdier står sentralt.

Arbeidsmiljøundersøkelsen ARK i 2024 viste gode resultater, ny undersøkelse ble forberedt mot slutten av 2025, og ny kartlegging ble gjennomført i januar 2026. De overordnende resultatene fra ARK-undersøkelsen viser at ansatte ved VID generelt sett har en positiv opplevelse av arbeidsmiljøet. Resultatene er stabilt høy over tid, også i 2026, og viser at VID ligger jevnt over på omtrent samme resultat som sektoren. Resultatene på uakseptabel oppførsel (diskriminering, mobbing, trakassering, seksuell trakassering og vold og/eller trusler) er at 5,54 prosent av de ansatte ved VID rapporter at de har opplevd slik oppførsel. Til sammenlikning er tilsvarende resultat for sektoren totalt på om lag 8 prosent.

VID Akademiet er høgskolens felles plattform for kompetanseutvikling og tilbyr et bredt spekter av læringsressurser, både som fysiske og digitale kurs samt e‑læringsmoduler. Plattformen skal sikre at ansatte har enkel tilgang til relevant opplæring, og støtter kontinuerlig kompetanseutvikling på tvers av fakulteter, seksjoner og campus.

I 2025 gjennomførte VID et leverandørskifte for å styrke kvaliteten og tilgjengeligheten i systemet, med særlig vekt på læringstilbud som fremmer en inkluderende praksis og profesjonell utvikling for alle ansatte.